派遣とは？
人材派遣（派遣） 人材派遣（じんざいはけん）とは雇用形態の一つで、事業主（派遣元という）が自分が雇用する労働者を自分のために労働させるのではない。 人材派遣とは、他の事業主（派遣先という）に派遣して派遣先の指揮命令を受けて派遣先のために労働させる事をいう。 労働者のことを派遣社員といい、雇用関係は派遣元と派遣社員の間に存在する。 人材派遣は、観点から派遣できる業種、派遣期間の上限、派遣を業として行うための許認可制度など様々な規定が労働者派遣法により定められている。 人材派遣は、労働者派遣ともいう。 人材派遣の法的定義は、労働者派遣法によって形態では「派遣元（派遣会社＝実際の雇用者）と労働者（派遣労働者）」、「派遣先と労働者」、「派遣元と派遣先」という三面的契約関係となる。 人材派遣の法的定義は、賃金の流れは、派遣元は労働者を雇用し賃金を労働者は派遣先の指揮監督を受け労務を提供し、派遣先は派遣元に派遣費用を支払う仕組みとなっている。 （労働者の労働契約に関して業として仲介をして利益を得る事の禁止。） 人材派遣の法的定義は、職種としては、当初はコンピュータ（IT＝情報技術）関係職種のように、専門性が強く、一時的に人材が必要と業種に限られていた。 人材派遣の法的定義は、次第に対象範囲が拡大し、改正により禁止業種以外は派遣が可能になる。 人材派遣は、製造業などでは業務請負として、一定の業務ごと派遣会社から人材を派遣してもらう場合も多い。 人材派遣の搾取としての派遣労働 人材派遣の搾取としての派遣労働は、上述の、労働者の労働契約に関して業として仲介をして利益を得る事が、日本に於いては近年なし崩し的に解禁され、形態を取る労働者が本来は短期的雇用が形態であった筈の派遣労働が、長期的労働契約となる事により、正規雇用労働者の代わりとして扱われるような事象が表面化するにつれ、派遣労働の搾取としての側面が問題になって来ている。 人材派遣の搾取としての派遣労働は、企業に対して労働を提供し、その対価としての賃金を得るのはその労働者以外には、本来あってはならないはずである。 人材派遣の搾取としての派遣労働は、しかし、急速な悪化に伴い、雇用企業側も人件費の大幅削減に待ったなしの状況となり（事実、それでもなお倒産する企業も枚挙に暇が無い。逆に言うと、全社員・従業員に対して人件費の大幅削減と言う意味でのリストラが進行する企業は、末期症状を迎えているという事もできる。）、正規雇用の大幅削減、非正規雇用の大幅増加を余儀なくされた。 人材派遣の搾取としての派遣労働は、派遣労働者やアルバイト雇用による搾取により、「働く者は豊か、働かざる者は貧しい」と言う常識が通用せず、「働いても貧しい」ワーキングプアと言う貧困現象が定着しており、職務に対する責任意識・技術力継承などに影を落としている。 人材派遣の種別 特定労働者派遣 常時雇用される労働者（自社の社員）を派遣する形態。 労働者を含み、特定労働者派遣以外の派遣。 派遣事業者は労働者派遣事業と許可(届出)が必要。 派遣期間は6ヶ月以内。 人材派遣の法的制限 人材派遣の業種：建設業務、警備業務、港湾業務、および医療業務（2006年3月1日より、一部の業務については可能になる）に人材を派遣することはできない。 人材派遣の再派遣の禁止：派遣社員を派遣先から派遣させることはできない。 人材派遣の事前面接の禁止：派遣を受けようとする会社は事前面接や履歴書の提出など派遣社員を「特定することを目的とする行為」をしてはならない。 人材派遣の歴史 1986年7月1日：労働者派遣法施行 1999年12月1日：労働者派遣法改正（派遣業種の拡大） 2004年3月1日：労働者派遣法改正（物の製造業務の派遣解禁、紹介予定派遣の法制化など） 2006年3月1日：労働者派遣法改正（派遣受入期間の延長、派遣労働者の衛生や労働保険等への配慮） 人材派遣の労働者派遣法制定に至るまで 人材派遣の労働者派遣法施行以前は職安法により間接雇用が禁止されていたものの、業務処理請負業として人材派遣会社が労働者の派遣を行っていた。 人材派遣の労働者派遣法は、モデルとしたフランスの関連法に比べて、派遣先・派遣元企業に対する規制が杜撰だったため、後々派遣労働者と派遣先・派遣元企業との間に問題を引き起こすこととなった。 利点と利点 派遣先企業側に立った場合 自社では雇用が難しい特殊な人材の利用が人件費を固定費としてではなく変動費（費用）として計上することが可能。 講習を受けさせなければならないが、派遣先責任者は講習を受けなくてもなれる為、派遣先の法的理解が乏しい場合が一方に思慮を欠いた法制度である。 派遣先責任者も講習を受けさせるなど、利用側に対する対応が必要。 勤務時間等が頻繁に急に解雇される例などのトラブルも多発している。 時給制の場合が殆どの為に就業時間等によって極端な変動が生じる事も一定の収入を希望する労働者側にとっては、生活設計に多大な影響を及ぼす。 退職金制度が無い場合が殆どで、人生設計も困難な状況に所得格差が社会不安を加速させる虞が指摘されている。 場合と比べ)容易な反面、派遣元企業のマージンが大きい場合には、派遣労働契約が長期化すると長い目で見て、派遣元企業から大きな搾取を受ける事になる。 立場から見るとモチベーションを高めるのが難しい。 調達が容易な反面、派遣元企業のマージンが大きい場合には、派遣労働契約が長期化すると長い目で見て高コストになる。 派遣労働の現実 有期契約および時給契約であるため、暇忙により雇用と契約終了が実施される。 派遣契約が長期化することは、派遣労働者側、派遣先企業側の双方にとってメリットは小さい。派遣費用に対して、派遣労働者に渡る賃金は少ないため、派遣先企業と派遣労働者との間で、提供する労働とその対価について、両者で認識のギャップが生じる。 スタッフサービス 人材派遣のテンプスタッフ 人材派遣のパソナ 人材派遣のアデコ 人材派遣のリクルートスタッフィング 人材派遣のマンパワー・ジャパン 人材派遣のフジスタッフ 人材派遣のヒューマンリソシア 人材派遣のピープルスタッフ 人材派遣のアヴァンティスタッフ 人材派遣のメイツ 人材派遣のインテリジェンス 人材派遣のキャプラン 人材派遣のアシスト 人材派遣のダイヤモンド・スタッフサービス 人材派遣のクリスタルグループ（日本人材派遣協会非加盟）